基于人心、人性和人生，以管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)為基石，構(gòu)建科學(xué)有效地薪酬體系，使企業(yè)與員工形成利益共同體、事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體！
企業(yè)面臨的薪酬設(shè)計(jì)六大問題：
1、薪酬喪失了激勵性，淪為福利
2、標(biāo)準(zhǔn)混亂，薪酬沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
3、效益不增，薪酬成本越來越高
4、情緒，老板和員工對薪酬都不滿意
5、薪酬制度混亂，不能有效管理
6、留不住人，薪酬策略出了問題
薪酬體系設(shè)計(jì)方法論：
“四維薪酬體系”方法論
從崗位、能力、績效和戰(zhàn)略4個維度出發(fā)，幫助企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系，以達(dá)成四大效果——讓企業(yè)績效考核變得自然順暢；讓薪酬全方位支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；滿足激發(fā)員工內(nèi)在人性的需求；適應(yīng)企業(yè)組織全面發(fā)展的需求。
“八字方針”方法論
“八字方針”是建立在對人心、人性和人生的深刻認(rèn)知和反思之上，同時(shí)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人效而提煉的。上(上聯(lián)戰(zhàn)略)、 下(下接策略)、內(nèi)(對內(nèi)公平)、 外(對外吸引)、 遠(yuǎn)(遠(yuǎn)能發(fā)展)、 近(近能激勵)、 動(動可挑戰(zhàn))、 靜(靜有保障)”八個字構(gòu)成了薪酬體系設(shè)計(jì)的“八字方針”方法論。
“三角模型”方法論
三角模型，即做對事(戰(zhàn)略規(guī)劃)、用對人(組織發(fā)展與人崗匹配)、分對錢(薪酬體系設(shè)計(jì))。以往的薪酬體系設(shè)計(jì)，基本上是以薪酬視角與人力資源管理視角來設(shè)計(jì)薪酬，因此導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)一直無法突破固浮比(即固定薪酬與浮動薪酬的比值)模式。而基于“做對事、用對人、分對錢”(老板視角、投資視角和經(jīng)營人力資源視角)，與基于“愿不愿意、能不能行、可不可以”(員工人性角度)等兩個三角關(guān)系，有力地支撐企業(yè)快速提升人效和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，得到更好更快的發(fā)展壯大。
薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢服務(wù)內(nèi)容：
? 調(diào)研診斷
薪酬調(diào)研分析
人效診斷分析
組織效能分析
戰(zhàn)略目標(biāo)梳理
? 體系設(shè)計(jì)
戰(zhàn)略文化解構(gòu)
組織架構(gòu)梳理
崗位價(jià)值評估
能力素質(zhì)模型
職系職級設(shè)計(jì)
戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)
差異系數(shù)設(shè)計(jì)
績效獎金設(shè)計(jì)
履職薪酬設(shè)計(jì)
薪級薪檔設(shè)計(jì)
? 撰寫制度
法律法規(guī)解析
制度模型設(shè)計(jì)
管理規(guī)程設(shè)計(jì)
行動準(zhǔn)則設(shè)計(jì)
制度內(nèi)容撰寫
? 實(shí)施輔導(dǎo)
工作小組建設(shè)
薪酬預(yù)算確定
實(shí)施方案設(shè)計(jì)
人崗匹配盤點(diǎn)
全員入級入檔
持續(xù)跟蹤服務(wù)
實(shí)施過程輔導(dǎo)
薪酬方案試點(diǎn)
實(shí)施啟動儀式
實(shí)施宣貫培訓(xùn)
薪酬體系設(shè)計(jì)幫你實(shí)現(xiàn)：
? 目標(biāo)必達(dá)：讓你的薪酬體系聯(lián)接你的戰(zhàn)略，支持你實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，讓你目標(biāo)必達(dá)；
? 人效提升：讓薪酬體系投入產(chǎn)出性價(jià)比最高，用最小的薪酬獲利最大的人效產(chǎn)出；
? 斗志昂揚(yáng)：讓薪酬體系不再是單一的底薪加提成，實(shí)現(xiàn)最大的激勵性；
? 吸引人才：讓薪酬體系吸引到關(guān)鍵人才，留得住核心人才，激活所有的人才；
? 安全保障：讓薪酬體系合法合規(guī)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，讓勞資關(guān)系更加穩(wěn)定和諧。