企業(yè)人才規(guī)劃的思路

　　1、進(jìn)行戰(zhàn)略解讀，深入行業(yè)，分析內(nèi)外環(huán)境，把握現(xiàn)狀，對人力資源的基礎(chǔ)進(jìn)行全面盤點(diǎn)和梳理，針對企業(yè)人力資源規(guī)劃所存在的問題，提出科學(xué)合理且能夠?qū)嵤┑娜瞬乓?guī)劃路徑，促使效果的達(dá)成。

　　2、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂中長期人才規(guī)劃與隊(duì)伍建設(shè)方案，幫助企業(yè)開展培訓(xùn)需求分析，搭建基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的知識地圖與學(xué)習(xí)地圖，形成年度、專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)管理體系，為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過系統(tǒng)的引進(jìn)、培訓(xùn)、競聘、輪崗、導(dǎo)師制等措施，幫助企業(yè)人才成長，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)與素質(zhì)提升。

　　3、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將其分解到人力資源各方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。

　　4、合理使用人才規(guī)劃工具方法，從人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)、人力資源專業(yè)模塊專題研究、人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略舉措等多個(gè)維度提出解決方案，提供組織實(shí)施與運(yùn)營的支持，力求為客戶提供科學(xué)有效、彈性適用的規(guī)劃設(shè)計(jì)，體現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性資源地位，使人才規(guī)劃有“法”可依，達(dá)到事半功倍的效果。

　　5、基于企業(yè)現(xiàn)狀提供全面的數(shù)據(jù)分析與深度的數(shù)據(jù)挖掘，建立人性化、開放的、充分的溝通機(jī)制，以保證人才規(guī)劃盡可能準(zhǔn)確與被共識。

企業(yè)人才規(guī)劃的關(guān)鍵點(diǎn)

　　1、針對勝任人才要規(guī)劃他們的健康、穩(wěn)定、提升計(jì)劃，如果不能留住他們，企業(yè)勢必出現(xiàn)新的人才空缺，如果不能保證他們的健康，企業(yè)一樣會(huì)出現(xiàn)人才短缺。好多企業(yè)做人才規(guī)劃往往忽略已有人才的規(guī)劃，好像人才會(huì)健健康康、穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)跟你工作一輩子似的。知識也會(huì)老化，已有人才如果不做好知識更新和培養(yǎng)提升計(jì)劃，個(gè)人能力會(huì)下降，企業(yè)也會(huì)被競爭對手超越。

　　2、對能力不足的人才，重點(diǎn)規(guī)劃如何培養(yǎng)提高，使其在一定時(shí)間之內(nèi)達(dá)到勝任水平。對這類人才的培養(yǎng)要從兩方面入手，一方面企業(yè)制訂培養(yǎng)方案，另一方面還要引導(dǎo)他們個(gè)人制訂自我提升計(jì)劃，讓他們把個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，而且只有員工的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃吻合時(shí)，這樣的人才是企業(yè)培養(yǎng)的對象。企業(yè)培養(yǎng)人才既要考慮人才的勝任因素，也要考慮人才的合作因素。

　　3、對空缺人才則以引進(jìn)或招聘培養(yǎng)為主。直接引進(jìn)空缺人才無疑是省事的，但有可能風(fēng)險(xiǎn)較大。是人才都有個(gè)性，是人才都有工作要求，因此規(guī)劃好引進(jìn)人才與企業(yè)現(xiàn)有人才的融合就顯得很重要。如果工作環(huán)境、生活待遇、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，或者沒有明確的制度規(guī)范，弄不好就是引進(jìn)人才留不住，已有人才被擠走。

企業(yè)人才規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　1、 明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　沒有明確目標(biāo)的企業(yè)難以長久發(fā)展下去，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)成立的根本，無疑是一盞指明燈。因此，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)現(xiàn)在的發(fā)展戰(zhàn)略對人才戰(zhàn)略進(jìn)行初步規(guī)劃，是后面人才戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。

　　2、 企業(yè)人才需求預(yù)測。

　　需要什么類型的人，當(dāng)前企業(yè)有多少崗位空缺，哪些是必要的哪些是非必要的;還要考慮內(nèi)部的人才供給飽和，確保不會(huì)因?yàn)槿瞬诺耐蝗涣魇Ф鴮?dǎo)致企業(yè)發(fā)展斷層。同時(shí)自己對人才目標(biāo)的定位在什么階段，這些都是人才戰(zhàn)略實(shí)施過程前需要考慮的問題。

　　3、 崗位人才輸入渠道。

　　是通過內(nèi)部推薦還是外部調(diào)配，內(nèi)外占比是多少，內(nèi)部供給是否可靠，那些崗位可以多任，那些崗位的人才需求比較特殊，當(dāng)做好了這些的規(guī)劃后，再考慮戰(zhàn)略的施行。

　　4、 人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃。

　　對于自己的人才目標(biāo)期望是什么情況，什么又是自己的底線，是技能掌握情況，執(zhí)行情況還是學(xué)習(xí)能力方面等，亦或者對于自己的人才定位都有著什么期待。這些更多的需要從個(gè)人目標(biāo)出發(fā)，但是自己卻也要了解，只有對其有一個(gè)度的把握，才能更好在人才成長過程中有一個(gè)度的把握。

　　5、 人才戰(zhàn)略實(shí)施過程中的情況把控。

　　不是所有人都會(huì)進(jìn)入公司后留下，而這就處于人才戰(zhàn)略實(shí)施過程的把控，若是招聘了十人，但是做了一個(gè)星期就有五人走了，做了三個(gè)月就有九人走了，這就得考慮一下是不是自己企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了問題，或者其他節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)了問題。

　　6、 評估核實(shí)。

　　通過反饋核實(shí)戰(zhàn)略實(shí)施情況，同時(shí)自己進(jìn)行打分，是優(yōu)秀?良好?還是不合格?如果分?jǐn)?shù)過低，就應(yīng)該對整個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施路徑進(jìn)行梳理重新制定。

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