如何建立人才畫像？

　　可以借鑒“冰山理論”，將人才畫像分成由基于企業(yè)招聘職位描述的顯性部分和基于人才內(nèi)在潛質(zhì)的隱形部分兩個(gè)部分。

　　一是冰山上的表象行為：需要明確人才的性別、年齡、身高、體重、體型等。

　　二是冰山下的隱性潛能：職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度、個(gè)人特質(zhì)、興趣、價(jià)值觀等。

　　根據(jù)以上的信息，就可以基本清晰描述出該崗位需要的人才的真實(shí)狀況。人才畫像越清晰就越能夠輔助招聘工作的開展，幫助企業(yè)選出合適的人才。

構(gòu)建人才畫像的方法

　　構(gòu)建人才畫像的三步法：以人才數(shù)據(jù)分析為核心，以關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研為驗(yàn)證，以畫像研討會(huì)為校準(zhǔn)。

　　1、先選擇崗位并找到這個(gè)崗位上優(yōu)秀的人，再通過量化建模，理解這些人為什么優(yōu)秀。

　　2、通過訪談、測評(píng)、調(diào)研、檔案分析等多種方式，進(jìn)一步分析榜樣，修訂畫像。

　　3、通過“畫像研討會(huì)”的形式，確保人才畫像符合高層的期待、適應(yīng)公司的戰(zhàn)略和文化，得到業(yè)務(wù)部門的廣泛認(rèn)可，為人才畫像的落地使用打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

建立人才畫像的思路

　　1、聚焦人員背后的關(guān)鍵信息，可以從花名冊或員工信息系統(tǒng)中去提煉。

　　例如，給某美資品牌汽車的4s店店長做人才畫像。從200多家4s店中，選擇出前30%做得最好的店長，包括最近兩三年的歷史數(shù)據(jù)，從中提煉關(guān)鍵信息，總結(jié)了9條關(guān)鍵規(guī)律，其中有一條是在他的職業(yè)生涯里，至少管理過三個(gè)品牌以上的汽車銷售。

　　2、能力畫像。

　　通過高績效員工的能力模型、人才測評(píng)結(jié)果來進(jìn)行畫像，首先需要建立有效的勝任力模型，然后展開有效的測評(píng)，并且結(jié)合2-3年的數(shù)據(jù)結(jié)果，總結(jié)高績效員工的能力項(xiàng)目或能力排序。

　　3、關(guān)鍵行為事件畫像。

　　結(jié)合高績效員工的過往行為數(shù)據(jù)或行為信息，來進(jìn)行人才畫像。具體的方法包括訪談、調(diào)研、信息追溯等方式，需要提取典型行為，并且通過歸納總結(jié)，來定義這些關(guān)鍵人才的長相。

構(gòu)建人才畫像的注意事項(xiàng)

　　1、人才畫像作為對人才精準(zhǔn)判斷、行為化具體判斷的工具，必須隨著崗位職責(zé)和崗位勝任能力的調(diào)整而調(diào)整，不可一成不變。

　　2、人才畫像要清晰，但不能非常具體。非常具體會(huì)讓你失去很多潛在的候選人，而且會(huì)讓招聘工作極難開展。

　　以上就是關(guān)于建立人才畫像的相關(guān)介紹，供大家參考。