什么叫人才畫(huà)像？

　　人才畫(huà)像是根據(jù)公司招聘的顯性職位描述和隱性的內(nèi)在潛質(zhì)組合而成，包括關(guān)鍵崗位中從冰山上層的知識(shí)技能，能力到冰山下層的性格特質(zhì)，驅(qū)動(dòng)力，動(dòng)機(jī)等一系列綜合因素。人才畫(huà)像聚焦高績(jī)效，立足于數(shù)據(jù)分析，將崗位所需的各種技能和要求做成數(shù)據(jù)化展示出來(lái)。

　　“人才畫(huà)像”的起源是借鑒了互聯(lián)網(wǎng)“用戶畫(huà)像”的理念，是用“用戶思維”來(lái)了解人才的一種理念、方法和手段。既然借鑒了互聯(lián)網(wǎng)思維，它的描述和呈現(xiàn)就不能像以前傳統(tǒng)人力資源那樣，有很多晦澀難懂的專業(yè)詞匯。而是要像畫(huà)家畫(huà)人物像一樣，用通俗易懂的文字和語(yǔ)言提煉人物的特征。通過(guò)這些特征，我們腦海中能夠浮現(xiàn)出一個(gè)具體、鮮活的形象。

為什么要繪制人才畫(huà)像？

　　1.人才畫(huà)像可以提高招聘效率。

　　2.人才畫(huà)像可以幫助掌握企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。

　　3.人才畫(huà)像可以使企業(yè)和人才雙贏。

人才畫(huà)像畫(huà)哪些？

　　素質(zhì)層面：崗位要求的勝任力素質(zhì)，如銷售經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力、意愿與動(dòng)機(jī)等。

　　客觀層面：崗位需要具備的任職資格層面，如行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位經(jīng)驗(yàn)、工作時(shí)間等。

如何做人才畫(huà)像？

　　1、確認(rèn)所需人才的各項(xiàng)因素

　　相信HR們都會(huì)入職后會(huì)有一份崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是基于公司的戰(zhàn)略要求，將工作任務(wù)分解到各個(gè)崗位，明確每個(gè)崗位所需的人才、工作的內(nèi)容以及如何管理人才等。可以說(shuō)崗位說(shuō)明書(shū)是企業(yè)規(guī)范所需人才的各項(xiàng)因素，但這還不是人才畫(huà)像，只是人才畫(huà)像的基礎(chǔ)。

　　HR可以將崗位說(shuō)明書(shū)中的人才要求，劃分成重要因素、次要因素和非必須因素。并在招聘過(guò)程中，注意三要素的協(xié)調(diào)，避免其中一項(xiàng)有明顯的缺陷。比如，重要因素是專業(yè)能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不過(guò)關(guān)的情況下，HR就需要綜合考慮一下了。

　　2、明確招聘要求，清楚招聘結(jié)果。

　　當(dāng)各項(xiàng)因素明確之后，HR大概也清楚這個(gè)崗位具體的職責(zé)和要求，大概清晰所招人才的輪廓。但有一個(gè)地方，往往最容易被忽略。HR對(duì)招聘結(jié)果不清晰，容易發(fā)錯(cuò)力。

　　不同的HR有著不同的心態(tài)和要求，最后出來(lái)的招聘結(jié)果也會(huì)大不相同。有的HR要求快速招聘;有的要求高質(zhì)量招聘;有的要求滿足用人部門需求就行;還有的要求在招聘中擴(kuò)大雇主品牌......

　　我們要在工作開(kāi)展前明確自身的招聘要求，方向?qū)α?，才不?huì)用錯(cuò)力。

　　3、對(duì)因素進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序

　　前面提到的把人才要求分成三種因素，但這個(gè)范圍是比較大的。我們還需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，把每個(gè)因素中的要素進(jìn)行優(yōu)先級(jí)的排序，并在招聘過(guò)程中及時(shí)驗(yàn)證和調(diào)整。

　　比如：一家創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)會(huì)有兩種情況。當(dāng)資金充裕，想把團(tuán)隊(duì)精英化時(shí)，會(huì)首選高學(xué)歷、高潛力、高情商的人才;當(dāng)資金有壓力、或者僅僅是短期項(xiàng)目確認(rèn)時(shí)，通常會(huì)選擇技能熟練、有一定的資源和變現(xiàn)能力的人才。

　　因此，HR在優(yōu)先級(jí)排序時(shí)，要配合公司的具體情況來(lái)具體分析。

　　4、初步確定大體“人才畫(huà)像”

　　根據(jù)前面所定的人才因素以及優(yōu)先級(jí)排序，確定每個(gè)要求的關(guān)鍵詞，并數(shù)據(jù)化的表達(dá)出來(lái)。舉例：

　　本科學(xué)歷以上，3年互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)社群運(yùn)營(yíng)工作經(jīng)歷，接受結(jié)果為業(yè)務(wù)導(dǎo)向的企業(yè)理念。熟練運(yùn)用各種社群輔助工具，打字速度在60字/分以上。

　　曾運(yùn)營(yíng)過(guò)10個(gè)社群以上，且活躍度達(dá)80.21%。耐心細(xì)心，接受特殊活動(dòng)期間的加班，有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與溝通能力。

　　喜歡出沒(méi)在崗位相關(guān)的話題、社區(qū)、社群，并積極的發(fā)表自己的想法和建議。善于管理情緒，具備良好的抗壓能力。有志于在教育行業(yè)社群運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域長(zhǎng)期發(fā)展。

　　5、剖析“人才畫(huà)像”，尋找人才集中地

　　這一步主要是分析人才會(huì)出現(xiàn)在哪里。

　　當(dāng)我們完成前面四步后，需要思考這些人才會(huì)出現(xiàn)在哪?目前的狀態(tài)是什么?是會(huì)出現(xiàn)在一些行業(yè)峰會(huì)，是會(huì)在哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)活躍，或者是某個(gè)自媒體人?

　　舉例，我們招前面提到的社群運(yùn)營(yíng)，打造企業(yè)的社群私域流量。

　　我們可以找行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的同級(jí)崗位，發(fā)現(xiàn)有對(duì)現(xiàn)工作現(xiàn)狀不滿意、想加薪、工作遇到瓶頸的候選人。但如果恰巧遇到現(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)展不錯(cuò)，形勢(shì)良好的人來(lái)跟你談跳槽機(jī)會(huì)，要么他可能在撒謊，要么就是來(lái)打聽(tīng)同行業(yè)內(nèi)情況的。

　　我們可以找同領(lǐng)域所負(fù)責(zé)的范圍較小的社群運(yùn)營(yíng)員，一般會(huì)具有有較高的潛能和強(qiáng)烈的晉升愿望。

　　注意，所要求的人選需有一定的想法，同時(shí)對(duì)人際關(guān)系和應(yīng)急處理有一定經(jīng)驗(yàn)的候選人，不然招過(guò)來(lái)也無(wú)法有太大的創(chuàng)新。

　　我們還可以在某社區(qū)熱門話題評(píng)論區(qū)或者某相關(guān)崗位的培訓(xùn)課程群中尋找，這里的候選人比較集中且精準(zhǔn)...

　　HR可以通過(guò)不同的角度對(duì)初定的“人才畫(huà)像”進(jìn)行剖析和假設(shè)，列出各種可能性并進(jìn)行實(shí)踐，在不斷的實(shí)踐中調(diào)整，更精準(zhǔn)的找到人才。

繪制人才畫(huà)像的方法

　　1、基于企業(yè)戰(zhàn)略，梳理員工能力標(biāo)準(zhǔn)

　　HR需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與公司高層管理人員、業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人齊心協(xié)力，梳理出高績(jī)效員工需具備的關(guān)鍵能力。

　　例如公司采取低成本的戰(zhàn)略，那么就需要提升公司的運(yùn)營(yíng)效率，做好成本和預(yù)算管理，相應(yīng)地，需要提升員工采購(gòu)和供應(yīng)鏈管理的能力，財(cái)務(wù)預(yù)算和成本核算的能力。

　　假如公司采取的是技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，那么需要提高公司的研發(fā)水平，項(xiàng)目管理能力，相應(yīng)地，需要提升員工技術(shù)創(chuàng)新能力，項(xiàng)目管理能力。

　　2、進(jìn)行能力指標(biāo)調(diào)研

　　通過(guò)能力指標(biāo)調(diào)研，為各崗位能力素質(zhì)指標(biāo)提煉提供數(shù)據(jù)支持。

　　HR需提前做好規(guī)劃，尋求各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的協(xié)助，對(duì)公司業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)進(jìn)行全盤梳理;對(duì)公司各業(yè)務(wù)板塊，業(yè)務(wù)流程進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，整理出關(guān)鍵業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)和績(jī)效貢獻(xiàn)點(diǎn)。

　　要以績(jī)效數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，在各崗位上篩選出典型崗位，并以此為樣本，對(duì)績(jī)優(yōu)人員和績(jī)差人員進(jìn)行分析比對(duì)，找出優(yōu)秀的特質(zhì)，并對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行匯總。

　　3、外部標(biāo)桿企業(yè)對(duì)比

　　HR不僅要關(guān)注公司內(nèi)部，還要關(guān)注公司外部。以行為中的優(yōu)秀企業(yè)為樣本，進(jìn)行數(shù)據(jù)采集和分析、研究與比較，找出和標(biāo)桿企業(yè)員工能力標(biāo)準(zhǔn)的差距，梳理出企業(yè)員工必須具備的能力要點(diǎn)。

　　4、能力模型研討會(huì)

　　HR組織召開(kāi)能力模型研討會(huì)，由企業(yè)高級(jí)管理人員、中層管理人員和崗位專家能手參與，對(duì)公司所有重要崗位的能力指標(biāo)進(jìn)行提煉、梳理和總結(jié)，最終確定所有重要崗位的能力素養(yǎng)，構(gòu)建相應(yīng)的能力模型。

　　5、驗(yàn)證測(cè)試

　　人才畫(huà)像需要不斷迭代，達(dá)不到100%的精確，只能做到不斷地逼近近。在繪制了人才畫(huà)像之后，需要逐步積累數(shù)據(jù)，進(jìn)一步優(yōu)化新數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于保持崗位標(biāo)準(zhǔn)與人才要求的一致性。

　　為了便于在實(shí)際應(yīng)用中驗(yàn)證人才畫(huà)像的準(zhǔn)確性，還應(yīng)該在實(shí)際招聘中進(jìn)行測(cè)試，即在面試一定數(shù)量的候選人后，與用人部門進(jìn)行討論，看看人才畫(huà)像的要素是否符合實(shí)際，以及人才畫(huà)像對(duì)招聘成功率的影響。

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