寬帶薪酬怎么設(shè)計(jì)?

　　1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)內(nèi)部人才盤點(diǎn)、核心關(guān)鍵崗位的梳理，人力資源管理制度的確立，以及當(dāng)年度的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

　　2、明確薪酬戰(zhàn)略。

　　不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)不同的薪酬戰(zhàn)略。比如：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為關(guān)注顧客，薪酬戰(zhàn)略可以制定為以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)設(shè)計(jì);經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，薪酬戰(zhàn)略為薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品的創(chuàng)新等。當(dāng)然，企業(yè)發(fā)展的不同階段(創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期)，所采用的薪酬戰(zhàn)略也是不同的。

　　3、做好薪酬的外部調(diào)研工作。

　　薪酬的設(shè)計(jì)，既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬?duì)顩r，也要關(guān)注外部市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定薪酬政策。這里有一個(gè)特別建議，就是負(fù)責(zé)薪酬政策和薪酬方案設(shè)計(jì)的一把手不要把眼光局限在本企業(yè)現(xiàn)階段的管理水平上，一定是結(jié)合現(xiàn)在并展望未來(lái)。

　　薪酬外部調(diào)研通常是以本地區(qū)、同行業(yè)為主。最有效的薪酬調(diào)研方式建議：一是購(gòu)買咨詢公司行業(yè)調(diào)研報(bào)告;二是通過(guò)日常招聘工作采集薪酬數(shù)據(jù)，利用模型進(jìn)行導(dǎo)出測(cè)算;三是通過(guò)當(dāng)?shù)厣除埢顒?dòng)或社群活動(dòng)調(diào)查獲得。當(dāng)然，對(duì)于大型上市公司而言也可以通過(guò)查閱年度報(bào)告數(shù)據(jù)獲得。另一些有條件的企業(yè)也可以通過(guò)平臺(tái)途徑拿到外部薪酬數(shù)據(jù)。

　　4、編制《崗位說(shuō)明書》，開展崗位價(jià)值評(píng)估。

　　崗位說(shuō)明書的編制動(dòng)作是在企業(yè)組織設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)、定崗定編后完成的。崗位說(shuō)明書中重點(diǎn)要明確崗位的職責(zé)、任職條件?！秿徫徽f(shuō)明書》主要是在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)使用，所以整理為簡(jiǎn)化版能有效使用即可。

　　5、進(jìn)行寬帶薪酬體系方案的設(shè)計(jì)。

　　(1)根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，制定寬帶薪酬體系方案。也可以根據(jù)企業(yè)的特性，制定1-2套備選方案。

　　(2)確定核心的利益相關(guān)者。

　　在工資總額一定的情況下，薪酬體系的優(yōu)化意味著全員薪酬利益的重新調(diào)整分配。因此，要建立基于寬帶思想的薪酬體系時(shí)要分析和了解企業(yè)的利益相關(guān)者。薪酬的設(shè)計(jì)要以崗位為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，向技術(shù)人員、一線崗位員工傾斜。

　　(3)建立匹配的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)，是衡量員工工作業(yè)績(jī)結(jié)果的重要標(biāo)準(zhǔn)，是激勵(lì)員工薪酬水平提升的有效工具。

　　(4)根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，選擇適合的層級(jí)系列。

　　(5)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。

　　(6)寬帶內(nèi)橫向職位輪換的設(shè)計(jì)。在同一薪酬寬帶中鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)，有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織的適應(yīng)性，提高員工綜合素質(zhì)。

　　6、做好員工個(gè)人薪酬和工資總額的測(cè)算與對(duì)比。

寬帶薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

　　1、組織結(jié)構(gòu)的完善。

　　因?yàn)樵趯拵匠甑倪@個(gè)理念下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)要相對(duì)的扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下，也可以加薪。

　　所以，我們到底是先做組織扁平化的設(shè)計(jì)，還是先做寬帶薪酬，在這里邊我們有個(gè)明確;

　　就是薪酬是為組織架構(gòu)和公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)服務(wù)的，所以我們先有組織扁平化，后續(xù)才是寬帶薪酬的對(duì)應(yīng)。

　　所以組織結(jié)構(gòu)的完善，是我們做寬帶薪酬的第一步的保障。

　　2、培訓(xùn)制度的完善。

　　因?yàn)橥ㄟ^(guò)培訓(xùn)，我們將公司激勵(lì)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，將向貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)給每個(gè)員工，每個(gè)員工就能樹立這樣理念，就只要是努力的工作，不斷提高業(yè)績(jī)和能力，就一定會(huì)有上升空間，從而保障企業(yè)良性長(zhǎng)久的發(fā)展。

　　3、宣傳和溝通。

　　如果溝通不良或宣傳不到位，有些員工就可能擔(dān)心，新的設(shè)計(jì)方案會(huì)使他的收入下降，因?yàn)榧?jí)別在降低。所以就產(chǎn)生了抵觸的情緒，影響到了薪酬改革的進(jìn)程。

　　因?yàn)樵谛碌男匠攴桨钢?，要加大?duì)中層管理崗位的考評(píng)和激勵(lì)，那這種事情要對(duì)中層崗位，是他們來(lái)宣傳這種思想，讓他們先認(rèn)識(shí)到新方案的優(yōu)點(diǎn)，如果他們意識(shí)不到，我們往下推些政策會(huì)遇到很大的麻煩，而且明確他們也可以從中獲得一些利益。

　　中層管理崗，他們的言行很容易對(duì)下屬產(chǎn)生影響，所以獲得他們的支持，就有助于方案的順利的實(shí)施。

　　4、做好薪酬的預(yù)算。

　　因?yàn)樵诖_定薪酬是否要調(diào)整，那需要調(diào)整的比例，要對(duì)總體的薪酬水平做出一個(gè)準(zhǔn)確的預(yù)算，以便確保在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的支出，得到一定程度的控制。

　　因?yàn)閺恼瓗ё龅綄拵?，不是?jiǎn)簡(jiǎn)單單的一個(gè)薪酬等級(jí)的改變和寬幅的改變，因?yàn)楹罄m(xù)涉及到員工的入籍入檔。

　　5、注意總量的控制，及時(shí)修正。

　　因?yàn)閱T工的薪酬是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)費(fèi)用，但是企業(yè)的支付能力卻是有限的，所以薪酬的增長(zhǎng)，是不能超過(guò)企業(yè)承受的能力的。因此在衡量人工成本的時(shí)候，可以根據(jù)實(shí)際的情況，分別計(jì)算出不同的指標(biāo)，讓每種指標(biāo)可以提供不同的信息。

　　6、定期的及時(shí)的調(diào)整，適應(yīng)市場(chǎng)變化。

　　因?yàn)樾匠曛贫纫坏┙?，在保持相?duì)穩(wěn)定的前提下就有一定的彈性，使得薪酬策略、薪酬水平包括薪酬結(jié)構(gòu)，都能隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的狀況，和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。

寬帶薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)步驟

　　1、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　任何薪酬體系的制定都應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。企業(yè)薪酬管理體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。所以在決定薪酬體系時(shí)，企業(yè)需要回答的問(wèn)題有如下幾個(gè)：企業(yè)目前處于什么行業(yè)?為適應(yīng)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)架怎樣的組織結(jié)構(gòu)?應(yīng)該營(yíng)造一種怎樣的薪酬文化才能吸引并留住員工?將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的愿景發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)，可以增加員工對(duì)薪酬體系的接受程度，充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

　　2、開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查。

　　為了確保薪酬設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，開展科學(xué)的薪酬調(diào)查是十分必要的。行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬額度，與寬帶的兩個(gè)極點(diǎn)(極低值點(diǎn)與極高值點(diǎn))息息相關(guān)。而且，不同于傳統(tǒng)薪酬模式中薪酬浮動(dòng)幅度的大小比較固定，寬帶薪酬制度的帶內(nèi)浮動(dòng)幅度較大，因此在確定的時(shí)候也應(yīng)當(dāng)參照市場(chǎng)情況，合理確定薪酬級(jí)差。同時(shí)開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，也有利于企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)管理，制定合理薪酬制度以吸引人才。

　　3、實(shí)行工作分析。

　　任何薪酬制度在制定之前都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作分析。相較于傳統(tǒng)薪酬，寬帶薪酬體制主要在知識(shí)型密集的企業(yè)中使用，因此更需要進(jìn)行任職資格體系的確定。通過(guò)工作分析，了解員工所需的技能和能力，構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬文化氛圍。同時(shí)，寬帶薪酬也經(jīng)常被運(yùn)用在扁平化的組織之中，因此明確任職資格體系比起基于崗位的工作分析來(lái)說(shuō)，與寬帶薪酬體制更為匹配。

　　4、確定薪酬層級(jí)。

　　經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)，確定各職位的相對(duì)價(jià)值后，企業(yè)就可以將相對(duì)價(jià)值相同或相近的職位歸入同一工資等級(jí)。這里面包括薪酬寬帶數(shù)量的確定、寬帶的定價(jià)、以及將員工放入薪酬寬帶中的具體位置。從傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)接到寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，就是將原來(lái)相鄰的幾個(gè)薪酬等級(jí)合并成為一個(gè)薪酬等級(jí)，從而達(dá)到縮減薪酬等級(jí)的目的。在寬帶薪酬體系下，薪酬等級(jí)表現(xiàn)為薪幅較寬的薪酬寬帶。并且每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。其中較為困難的是如何將員工放入薪酬寬帶中合適的位置。這具有較強(qiáng)的主觀色彩，并且可能面臨跨組織的問(wèn)題，即在一個(gè)寬帶里面的員工可能來(lái)自完全不同的部門。這時(shí)候之前基于能力的任職資格評(píng)價(jià)就顯得十分重要了。

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