人才梯隊的發(fā)展策略：

　　可以通過四種策略來整合人才梯隊計劃：

　　1、自上而下的方法

　　通過戰(zhàn)略驅(qū)動人才梯隊建設(shè)，通常叫做“匹配策略”。比如企業(yè)要做海外擴張和國際化戰(zhàn)略，要提前做海外高校的校園招募，或者內(nèi)部人才的海外派遣培育，這些都是自上而下驅(qū)動的。

　　2、市場驅(qū)動的方法

　　人才梯隊計劃根據(jù)市場需求與競爭來決定，采用典型的“跟隨策略”。比如競爭對手都在發(fā)展自動駕駛，企業(yè)也會防御性的跟進，跟進人才儲備、開發(fā)人才相關(guān)能力來應(yīng)對競爭壓力。

　　3、自下而上的方法

　　當組織成長到一定的階段，內(nèi)部的人才有職業(yè)發(fā)展和能力提升的內(nèi)生需求，不管是工作崗位再設(shè)計，或是個人能力開發(fā)，采用“滿足策略”，適度滿足內(nèi)部人才的職業(yè)規(guī)劃。

　　4、問題驅(qū)動的方法

　　人才梯隊計劃是為了是解決組織當下面臨的具體的、可識別的問題，采用的“應(yīng)急策略”，比如某些組織級別或工作類別的人員流動率高于預(yù)期，這個時候的人才梯隊建設(shè)，是尋求短期的解決方案的。

人才梯隊建設(shè)的思路

　　一、構(gòu)建人才標準

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及崗位角色要求，確定核心人才崗位的標準，作為選拔、盤點、發(fā)展、衡量的依據(jù)。以組織實際訴求為基本，結(jié)合建模方法的優(yōu)勢條件選擇合適的建模方法。

　　二、人才測評與盤點

　　人才梯隊建設(shè)需要以完整全面的人才數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過科學高效的測評工具，采集準確系統(tǒng)的人才數(shù)據(jù)，再結(jié)合數(shù)據(jù)挖掘分析和現(xiàn)實反饋的綜合矯正，為人才梯隊建設(shè)提供重要依據(jù)。

　　1、素質(zhì)測評

　　人才標準確定后，以此為基礎(chǔ)開發(fā)對應(yīng)的素質(zhì)測評工具，并根據(jù)需要結(jié)合其他測評維度，設(shè)計綜合需求對應(yīng)的素質(zhì)測評產(chǎn)品，最終實現(xiàn)通過人才測評產(chǎn)品，系統(tǒng)高效搜集素質(zhì)測評維度下的人才信息。

　　2、360度評估

　　結(jié)合素質(zhì)測評的結(jié)果，通過360度評估，得到人才現(xiàn)實情境下綜合素質(zhì)表現(xiàn)的評價數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對人才更加真實精準的量化理解。

　　3、AC評價中心

　　人才梯隊建設(shè)主要以各層級管理團隊為主要對象，除了要考慮對人才綜合素質(zhì)的準確量化之外，對人才的管理能力也要評價。針對不同層級管理者和不同管理層級對應(yīng)的工作情景特征，有側(cè)重地選擇AC評價的部分或全部工具內(nèi)容，能夠有效實現(xiàn)對梯隊成員管理能力量化描述的測評目標。

人才梯隊建設(shè)的注意事項

　　1、企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的目標所在，組織的一切發(fā)展都以此開展。企業(yè)后備人才梯隊建設(shè)管理也是企業(yè)如此。在建立企業(yè)人才梯隊機制時，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，形成清晰的人才發(fā)展思路，在此基礎(chǔ)上進行后備人才評估、選拔和培養(yǎng)。

　　2、企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對后備人才管理體系有效運行能夠起到積極的促進作用，是配套制度中不可或缺的一部分，包含企業(yè)對后備人才的使用觀念，是否重視選拔后的儲備期的培養(yǎng)增值工作。企業(yè)應(yīng)形成公平競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優(yōu)秀員工進入后備庫進行培養(yǎng)。人才梯隊建設(shè)及管理應(yīng)得到企業(yè)高層的支持，需要其調(diào)動整個企業(yè)各個方面的力量來進行推動。

　　3、企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模影響企業(yè)后備人才管理體系所涉及的具體設(shè)置層級、覆蓋的崗位、人員多少。企業(yè)規(guī)模越大后備人才所涉及的崗位人才越多，相應(yīng)的人才管理體系就更加龐雜。

　　4、員工發(fā)展通道。企業(yè)為員工設(shè)置管理類和專業(yè)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。企業(yè)為員工提供發(fā)展通道的目的在于，通過人力資源管理者與員工的單獨面談溝通確定其發(fā)展目標，對應(yīng)相應(yīng)的通道，激勵其不斷提高自身能力，實現(xiàn)個人職位提升。除了縱向提升外，員工可根據(jù)自身情況選擇橫向發(fā)展。

　　5、后備人才管理體系的其他配套制度。例如人力資源管理體系的基礎(chǔ)工作是否完善，其中包括企業(yè)是否能夠量化地評價挑選出核心人才，前期是否具備準確的工作分析和定崗定編設(shè)計，是否已經(jīng)建立了較為完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系等等。

人才梯隊建設(shè)要注意哪些問題？

　　1、人才梯隊建設(shè)的全過程管理。

　　人才梯隊建設(shè)是一個不斷循環(huán)的過程，并且不能中斷。也就是說，人才培養(yǎng)是從人才梯隊建設(shè)成立、培養(yǎng)計劃的制定及實施、培養(yǎng)過程中的效果評估、整改糾偏等是一個首尾銜接、完全閉環(huán)的培養(yǎng)過程，中途斷訓(xùn)、停滯不前的人才培養(yǎng)計劃均是無效且浪費成本的。

　　2、人才梯隊建設(shè)是動態(tài)管理過程。

　　后備人才本身是動態(tài)存在的。人力資源部門為儲備人員建立培養(yǎng)檔案，記錄在其成長軌跡，并根據(jù)盤點結(jié)果和晉升情況對儲備人才庫實時更新和維護。

　　3、人才培養(yǎng)建設(shè)要有規(guī)律向前推進。

　　人的成長是呈階梯狀的，只有量的積累，才有質(zhì)的飛躍。量的積累靠的是日常工作經(jīng)驗、管理能力等多方面的累積。質(zhì)的飛躍則是層面的跨越(更高職位從管理、到專業(yè)的提升)。

　　以上就是關(guān)于“人才梯隊建設(shè)的思路及注意事項”的內(nèi)容介紹，供大家參考。