如何打造人才梯隊？

　　1、建立人才梯隊建設計劃

　　由人力資源部專業(yè)人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經過專家小組討論，通過則可實施。

　　2、宣導公司人才梯隊建設制度

　　召集公司管理人員開會，讓各部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設計劃充分宣揚，另一方面各部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司形成一個人才培養(yǎng)勢氣。

　　3、組建人才梯隊資源庫

　　部門經理根據(jù)符合梯隊成員條件對員工進行考察，并計劃培養(yǎng)人數(shù)及時間，并把此工作納入對部門負責人的考核里，一個季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓等。

　　4、人才培養(yǎng)和選拔

　　根據(jù)制度實行人才培養(yǎng)和選拔，對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，需要培訓的及時安排培訓，可以提升的及時提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊建設將形同虛設。

打造人才梯隊的步驟

　　第一步、提煉管理崗位的成功關鍵特質

　　高績效者是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的工作績效不同于一般的員工。管理崗位的成功關鍵特質一般是指管理崗位任職者應具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質、知識素質等，其中以核心能力為重點。管理崗位能力衡量標準如采用勝任力模型，而應該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關鍵特質為衡量標準。

　　第二步、設計繼任崗位評估模型

　　完成成功關鍵特質提煉后，需要對每個繼任崗位開發(fā)一套評估模型。根據(jù)管理崗位的定義和內涵，被繼任管理崗位一般由成功關鍵特質、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質要求等要素組成。

　　第三步、候選人甄選

　　用以上的評估模型甄選選合管理崗的候選人，把這部份人才選入人才梯隊資源庫，并接受針對性的系統(tǒng)培養(yǎng)。

　　第四步、候選人培養(yǎng)

　　結合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系，設計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性地培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設的目的。

　　第五步、淘汰與晉升

　　進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養(yǎng)后，公司根據(jù)目標崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，企業(yè)根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。

打造人才梯隊建議：

　　1、人才盤點：通過人才盤點，了解企業(yè)人才現(xiàn)狀，并結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確企業(yè)未來對人才質量及數(shù)量的要求

　　2、人才后備庫

　　人才后備庫的難點是如何把握標準，績效、年齡、司齡、學歷、意愿，選擇合適的人才入池，避免高潛人才和高績效人才劃等號行為，高潛力人才是潛力、績效、動力三高，所謂高潛力是指價值觀、洞察力等角度

　　3、制定人才培養(yǎng)計劃

　　①培訓，增加技能培訓和系統(tǒng)學習

　?、谝娏暫吐氊煍U大，增加工作范圍，承擔更多的職責和工作，增強其在工作中的重要性

　?、垌椖繀⑴c，參與公司的重要項目，豐富知識和技能，培養(yǎng)員工的技術和管理能力

　　④自主學習，提高自身技能

　　4、考察出池：根據(jù)考察結果，人才后備池的人可能有3個流向，第一是晉升，第二是回爐 ，第三種是落選。

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