如何進(jìn)行績(jī)效面談？

　　1、面談前做好資料信息準(zhǔn)備。

　　在進(jìn)行績(jī)效面談之前，必須做好充分的準(zhǔn)備。首先，應(yīng)該提前安排績(jī)效面談時(shí)間，提前通知，提前整理員工的績(jī)效檔案?？?jī)效檔案是績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)用的具有參考價(jià)值的歷史記錄，包括評(píng)估數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)懲記錄、過(guò)程指導(dǎo)記錄、原始材料、工作成果等一系列材料，這些都是績(jī)效評(píng)估和最終績(jī)效結(jié)果的重要參考依據(jù)。

　　其次，績(jī)效面談開始之前，安排員工填寫自我評(píng)價(jià)表，客觀總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，準(zhǔn)備下一階段的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，在面談過(guò)程中與上級(jí)提出的下一階段評(píng)估方向和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)雙向統(tǒng)一。

　　2、陳述事實(shí)，明確績(jī)效面談目的。

　　在績(jī)效面談過(guò)程中，應(yīng)該陳述事實(shí)，避免盲目指責(zé)和批評(píng)。除了績(jī)效結(jié)果外，主管還應(yīng)重視下屬的行為，如工作態(tài)度、工作能力等。關(guān)注工作態(tài)度和工作能力能夠幫助下屬更好地提高自己，提高員工的技能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。如果績(jī)效目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，主管也要肯定員工的優(yōu)勢(shì)和績(jī)效進(jìn)步，甚至一些員工沒有發(fā)現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)和績(jī)效。

　　對(duì)于績(jī)效未達(dá)到的原因，主管只提出不足之處以及由此對(duì)績(jī)效發(fā)展的影響，不要評(píng)論這些不足是否應(yīng)該存在，以及其他員工對(duì)這些不足的看法，避免造成員工情緒波動(dòng)和長(zhǎng)時(shí)間解釋這些問(wèn)題，以免影響績(jī)效面談的氛圍與效果。在績(jī)效面談中需實(shí)事求是，切忌帶有主觀認(rèn)知及個(gè)人情緒。

　　3、淡化原因，注重互動(dòng)，確定下一步行動(dòng)方向。

　　績(jī)效面談的根本目標(biāo)是提升績(jī)效，而不是追究責(zé)任。在面談過(guò)程中，對(duì)于下屬未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃，主管應(yīng)與下屬一起分析績(jī)效差的原因，并盡量幫助下屬詳細(xì)列出具體的績(jī)效改進(jìn)措施。在分析原因時(shí)，要做到言簡(jiǎn)意賅，最好控制在三個(gè)因素之內(nèi)。同時(shí)，也應(yīng)該給被面談?wù)咦銐虻陌l(fā)言權(quán)，讓被面談?wù)叱浞直磉_(dá)自己，注意雙方之間的溝通互動(dòng)。

　　更重要的是，我們應(yīng)該從原因分析中形成自己的一些“關(guān)鍵點(diǎn)”，并將其轉(zhuǎn)化為明確的下一步行動(dòng)指南，比如“對(duì)于今年遇到的這個(gè)問(wèn)題，我打算明年這樣解決，你有什么建議給我嗎？”，這種說(shuō)法通常能夠得到更好的溝通效果。溝通互動(dòng)的方式有助于雙方確定下一階段的績(jī)效目標(biāo)，也有助于管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程中的特殊情況，明確下一步行動(dòng)的具體方向。

績(jī)效面談溝通技巧

　　1、傾聽原則

　　關(guān)鍵是要多聽少說(shuō)。在溝通過(guò)程中，員工應(yīng)該充分表達(dá)自己的真實(shí)想法，傾聽員工對(duì)問(wèn)題的看法，而不是一味地教導(dǎo)。建議多提出具有開放性的問(wèn)題，引導(dǎo)員工參與面談。管理者應(yīng)該掌握傾聽技巧，一旦員工產(chǎn)生距離感或有不真誠(chéng)的感覺時(shí)，都會(huì)影響績(jī)效面談的效果。

　　2、漢堡原則

　　在面談溝通過(guò)程中，為了使員工更容易接受我們的建議，需要掌握好溝通節(jié)奏，通常采用“先表?yè)P(yáng)、再批評(píng)、最鼓勵(lì)”的模式，即“漢堡原則”。

　　首先，表?yè)P(yáng)員工工作表現(xiàn)的亮點(diǎn)，使其漸漸消除溝通時(shí)的緊張感。其次，指出當(dāng)前工作中存在的問(wèn)題，和員工就如何改進(jìn)未來(lái)工作達(dá)成共識(shí)，并形成書面內(nèi)容。最后，鼓勵(lì)員工，使其有信心與動(dòng)力來(lái)迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)。

　　3、麥拉賓法則

　　根據(jù)溝通“麥拉賓法則”，只有7%的信息來(lái)自純語(yǔ)言表達(dá);38%的信息是通過(guò)聽覺傳達(dá)的，比如說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)、聲音的抑揚(yáng)頓挫等等;55%的信息是通過(guò)視覺傳達(dá)的，比如手勢(shì)、表情、外表、化妝、肢體語(yǔ)言、儀態(tài)等等。

　　因此，在績(jī)效面談過(guò)程中，應(yīng)注意觀察員工的情緒，及時(shí)做出針對(duì)性的調(diào)整，使面談能夠穩(wěn)步進(jìn)行。無(wú)論什么時(shí)候、什么地方，以什么方式進(jìn)行績(jī)效面談，過(guò)去的行為已經(jīng)無(wú)法改變，未來(lái)的業(yè)績(jī)和發(fā)展才是奮斗的目標(biāo)。一定不能帶有情緒化來(lái)溝通，“領(lǐng)導(dǎo)憤怒，員工沉默”，這種溝通根本無(wú)法繼續(xù)下去。

　　4、場(chǎng)景化原則

　　盡可能把問(wèn)題具體化和場(chǎng)景化，避免出現(xiàn)最近的表現(xiàn)糟糕、狀態(tài)不好等此類描述?？梢粤炕骄唧w的指標(biāo)上，比如“客戶訪問(wèn)量下降了10%“，”客戶投訴率提高了5%“等等。對(duì)具體事件進(jìn)行量化描述，可以使員工清晰明白自己的問(wèn)題所在。

　　5、共同協(xié)商原則

　　溝通應(yīng)該站在雙方平等的立場(chǎng)上進(jìn)行。當(dāng)下屬對(duì)評(píng)估意見不滿意時(shí)，要允許他們提出反對(duì)意見，不得強(qiáng)迫他們接受。事實(shí)上，績(jī)效面談是管理者深入了解有關(guān)問(wèn)題的機(jī)會(huì)，如果下屬的解釋合理可信，管理者應(yīng)靈活修正相關(guān)評(píng)估結(jié)果。

　　以上就是關(guān)于“如何進(jìn)行績(jī)效面談？績(jī)效面談溝通技巧”的介紹，希望能給大家提供一下思路。