績(jī)效面談的要點(diǎn)：

　　1、直接且具體的面談交流

　　不管是贊揚(yáng)也好，批評(píng)也好，在面談?wù)吆捅幻嬲務(wù)叽嬖谫|(zhì)疑的時(shí)候，都要有具體、客觀(guān)的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持。只有當(dāng)雙方根據(jù)具體準(zhǔn)確的事實(shí)傳遞出信息進(jìn)行溝通時(shí)，每一方所做的選擇對(duì)另一方而言才是公平公正的，評(píng)估及反饋才能有效。

　　2、雙向溝通

　　為了解到員工內(nèi)心的真實(shí)想法，主管要鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)，暢所欲言，表達(dá)出被面談?wù)叩挠^(guān)點(diǎn)。通常，主管經(jīng)常說(shuō)話(huà)，員工只是被動(dòng)地接受，而主管獲得的信息不一定是真實(shí)的，因此員工應(yīng)該有充分的機(jī)會(huì)進(jìn)行解釋和表達(dá)，避免中途被打斷和壓制。被面談?wù)叩慕ㄗh合理，就要充分肯定；也應(yīng)該承認(rèn)自己需要改進(jìn)的地方，從而制定出雙方共同共同的目標(biāo)。

　　3、針對(duì)績(jī)效而不是個(gè)人

　　績(jī)效面談涉及的內(nèi)容是工作績(jī)效、績(jī)效事實(shí)和員工行為表現(xiàn)，而不是員工的個(gè)性。個(gè)人特征不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的基礎(chǔ)，而必須出于對(duì)員工和發(fā)展的真誠(chéng)考慮來(lái)糾正績(jī)效問(wèn)題。

　　4、指出原因，改進(jìn)不足

　　績(jī)效面談需要指出員工的缺點(diǎn)，但不需要批評(píng)。應(yīng)該基于幫助員工改進(jìn)他們的缺點(diǎn)，指出他們沒(méi)有達(dá)到績(jī)效的原因。面對(duì)員工的抵制，主管應(yīng)該從了解員工的工作情況和困難著手，分析其績(jī)效未完成的原因，并給予幫助，避免形成攻防相抗的局面。

　　5、相互信任

　　缺乏信任的面談會(huì)讓雙方感到緊張、煩躁，難以吐露心聲，不能保證績(jī)效面談深入有效，也無(wú)法確保雙方能從面談中獲得足夠的信息，這樣面談就沒(méi)有意義了。

績(jī)效面談的關(guān)鍵點(diǎn)：

　　1、面談對(duì)事不對(duì)人

　　談話(huà)的重點(diǎn)應(yīng)該放在基于硬數(shù)據(jù)的績(jī)效結(jié)果上，即量化事實(shí)，說(shuō)服被面談?wù)撸皇敲つ康刂肛?zé)和調(diào)查被評(píng)估人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)，即強(qiáng)調(diào)客觀(guān)結(jié)果，然后解釋被評(píng)估人的實(shí)際績(jī)效與組織要求的目標(biāo)之間仍然存在差距。最后，雙方共同努力找出差距的原因。

　　2、談重點(diǎn)

　　不作泛泛的、抽象的一般性評(píng)價(jià)，而是要拿出具體結(jié)果、援引數(shù)據(jù)、列舉實(shí)例來(lái)支持結(jié)論，同時(shí)說(shuō)明考評(píng)者希望看到的改進(jìn)結(jié)果。比如“這回你們部門(mén)的計(jì)劃工作不太理想，你瞧瞧人家完成的生產(chǎn)產(chǎn)量，再對(duì)比你們部門(mén)的，與最好的可是相差2倍之多；再說(shuō)，你們連下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃也未完成，計(jì)劃達(dá)成率僅為90%。要比“你們部也太糟糕了，與別部相比相差也太遠(yuǎn)了，你這經(jīng)理也太差勁了?！毙Ч谩Ｒ?yàn)樗环矫鏀[出了數(shù)據(jù)事實(shí)，另一方面說(shuō)明了組織對(duì)該組的基本要求和更高的期望。

　　3、診斷原因更為重要

　　發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的最終目的是找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題的方法需要針對(duì)問(wèn)題的原因。因此在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，不應(yīng)繞過(guò)對(duì)原因的挖掘，要與被考評(píng)者一同分析問(wèn)題發(fā)生的原因。

　　4、保持雙向溝通

　　在尋找問(wèn)題的原因和探索解決問(wèn)題的措施時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持雙向溝通，避免單方面的最終發(fā)言權(quán)，不然容易引起評(píng)估者的抵制，而不是解決問(wèn)題的熱情。

　　5、制定改進(jìn)計(jì)劃并具體實(shí)施

　　在找出解決問(wèn)題的措施后，應(yīng)共同討論制定有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，并制定更多的計(jì)劃作備用。同時(shí)，改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)盡可能具體、量化，并且有激勵(lì)性。

　　6、不同的面談對(duì)象有不同的面談技巧

　?、? 對(duì)優(yōu)秀下級(jí)：實(shí)際工作中，這類(lèi)面談?shì)^少。如果有，面談氣氛會(huì)很樂(lè)融，面談也順利，不過(guò)要注意兩點(diǎn)：一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，為他定好個(gè)人進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)與計(jì)劃；二是不要急于許愿，如答應(yīng)何時(shí)提拔他或給予他某種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　② 對(duì)績(jī)效差的下級(jí)：面談中要注意下級(jí)情緒的變化，雙方要從主、客觀(guān)兩方面去尋找產(chǎn)生問(wèn)題的原因，不能不問(wèn)青紅皂白，認(rèn)定績(jī)效差完全是這位下級(jí)主觀(guān)上的過(guò)錯(cuò)。

　?、? 進(jìn)步不大的下級(jí)：考評(píng)者要開(kāi)誠(chéng)布公，讓被考評(píng)者意識(shí)到工作中存在的不足，進(jìn)而跟其討論是否現(xiàn)職不太適合于他，是否要調(diào)換崗位，關(guān)鍵也要讓其意識(shí)到自己的不足。

　　④ 過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)：針對(duì)這類(lèi)的下級(jí)，往往會(huì)急于要求被提升和獎(jiǎng)勵(lì)，盡管他們從客觀(guān)上看此時(shí)尚未進(jìn)展到相應(yīng)程度。因此對(duì)這種被考評(píng)者要耐心開(kāi)導(dǎo)，用事實(shí)說(shuō)明他們還有一定的差距，仍需繼續(xù)努力。當(dāng)然，對(duì)被考評(píng)者的雄心不能潑冷水或說(shuō)些傷自尊心的話(huà)語(yǔ)，同時(shí)也要注意不能讓被考評(píng)者產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，以為達(dá)到某一目標(biāo)就能立刻獲獎(jiǎng)或提升。

　?、? 對(duì)年長(zhǎng)的、工齡長(zhǎng)的下級(jí)：對(duì)這類(lèi)下級(jí)一定要特別慎重。首先要肯定他們過(guò)去對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)，然后對(duì)他們未來(lái)的出路或退休的焦慮表示關(guān)切，盡量不要在他們面前表?yè)P(yáng)年紀(jì)輕、資歷淺但績(jī)效突出者，這樣會(huì)使他們的自尊心受到傷害。

　?、掎槍?duì)易怒的下屬：應(yīng)耐心地傾聽(tīng)這些下屬的發(fā)泄，明白他們發(fā)泄的原因，然后一起分析找出解決問(wèn)題的方法。

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