績效如何落地實(shí)施？

　　1、搞好定崗定編

　　定崗定編和績效考核有密切的關(guān)系。定崗定編能夠解決三個(gè)問題：一是確定各個(gè)生產(chǎn)單位的難易程度，以便把握薪酬分配的整體平衡;二是確定各個(gè)崗位的難易程度，以此核定崗位的獎金系數(shù);三是確定崗位人員的配置，倒推核定各個(gè)崗位的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、搞好薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬設(shè)計(jì)有兩個(gè)要點(diǎn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)問題，二是薪酬模式問題。

　　對薪酬結(jié)構(gòu)的問題，一般情況下，薪酬包括兩個(gè)部分，一個(gè)是固定部分，一個(gè)是浮動部分。固定部分是不動的，不管企業(yè)經(jīng)營狀況好壞，都要發(fā);浮動部分是變化的，與績效考核結(jié)果掛鉤。固定部分和浮動部分的占比，因行業(yè)差別很大，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際來確定。

　　對薪酬模式的選擇，制造企業(yè)一般有三種：一是崗績工資制，對應(yīng)管理勤務(wù)系統(tǒng)人員。二是計(jì)件工資制，對應(yīng)生產(chǎn)系統(tǒng)人員。三是提成工資制，對應(yīng)銷售系統(tǒng)人員。

　　3、制定考核方案

　　績效考核方案，是績效考核的綱領(lǐng)性文件，不僅要制定好，還要做廣泛的宣傳發(fā)動;不僅要讓管理者清楚，還要讓基層員工清楚;不僅要讓老板同意，還要讓絕大多數(shù)員工接受，這是制定績效考核方案的幾個(gè)原則。年度的績效考核方案，一般要在上年年末完成。

　　績效考核方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：一是考核基本原則，二是考核形式，三是考核內(nèi)容，四是考核分工，五是考核程序，六是考核周期，七是考核數(shù)據(jù)來源，八是數(shù)據(jù)審核部門。另外，還需要明確考核周期和考核指標(biāo)調(diào)整的原則，以及對各級統(tǒng)計(jì)人員、財(cái)務(wù)人員、考核組成員的紀(jì)律要求。

　　4、確定考核指標(biāo)

　　根據(jù)考核方案，確定考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)設(shè)定的原則，就是“能不能量化”，能量化的就納入，不能量化的就不要納入。要定量指標(biāo)，不要定性指標(biāo)。

　　從公司層面來講，可以按照崗位性質(zhì)，將考核指標(biāo)分為四類：一是經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo);二是生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標(biāo);三是職能部門考核指標(biāo);四是特殊項(xiàng)目考核指標(biāo)。無論是生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標(biāo)，還是職能部門考核指標(biāo)，均以不超過15項(xiàng)為宜。

　　5、明確考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核指標(biāo)確定以后，就可以確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定非常重要，可以把握三個(gè)原則：一是參照同行業(yè)平均水平;二是參照本企業(yè)歷時(shí)最好水平;三是考慮技術(shù)進(jìn)步可能帶來的指標(biāo)變化。考核項(xiàng)目的權(quán)重由公司進(jìn)行統(tǒng)一確定。

　　6、開好考核會議

　　考核會議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加，會議的內(nèi)容，就是對考核結(jié)果的審議，并對提交會議的考核問題進(jìn)行研究決策。

如何推進(jìn)績效落地？

　　1、績效落地要樹立正確的績效文化和理念。

　　正確的績效理念和文化是確?？冃w系落地的思想保障。首先各級管理干部應(yīng)將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。同時(shí)，不能簡單的認(rèn)為績效管理是人力資源部和企業(yè)部的事，要充分認(rèn)識到績效管理是全員工程、系統(tǒng)工程，各單位負(fù)責(zé)人及綜合績效管理員是推行績效體系的中堅(jiān)力量，人力資源部在績效體系設(shè)計(jì)及推行過程中僅起到組織、指導(dǎo)和監(jiān)督的作用，不能代替各單位、各崗位來進(jìn)行績效管理。

　　再者，要充分認(rèn)識到“平均主義”，“吃大鍋飯”已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競爭的要求，要通過公司網(wǎng)站、內(nèi)部報(bào)刊、宣傳欄、典型事件、經(jīng)驗(yàn)推廣會等形式設(shè)法形成“人人爭上游、人人爭先進(jìn)”及“做好做壞不一樣”的績效理念。最后，要徹底擯棄為考核而考核的被動局面，績效管理的最終目的是為了增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營效率、發(fā)現(xiàn)不足、提升業(yè)績。只有大家能自覺將績效體系應(yīng)用到日常工作中，積極落實(shí)績效提升的各項(xiàng)要求，努力充當(dāng)績效體系實(shí)施及優(yōu)化的急先鋒，那么績效體系才有落地的可能。

　　2、績效落地要充分重視試運(yùn)行環(huán)節(jié)。

　　績效管理體系是個(gè)不斷完善的系統(tǒng)，不管在設(shè)計(jì)階段考慮的多么充分和周全，總會存在或多或少的問題。而這些問題只有通過實(shí)踐的檢驗(yàn)，才能真正暴露出來。為了確?？冃ЫY(jié)果的公平、公正性，也為了減少因績效體系本身的不足而對結(jié)果應(yīng)用帶來的負(fù)面影響，非常有必要進(jìn)行績效的試運(yùn)行。通過績效的試運(yùn)行，能帶來以下好處：一是能讓考核者與被考核者熟悉績效的制度、流程，為正式實(shí)施績效打下良好基礎(chǔ);二是能及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效體系設(shè)計(jì)中存在的問題并及時(shí)進(jìn)行修正，如績效數(shù)據(jù)能否收集、績效指標(biāo)的計(jì)算方法是否可行、績效的目標(biāo)值設(shè)置是否合理等問題，只有在試運(yùn)行階段才能真正反映出來;三是能及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效實(shí)施的配套制度和流程是否完備、被考核者的資源是否充分以及相應(yīng)權(quán)限是否足夠等;四是能根據(jù)試運(yùn)行的結(jié)果發(fā)現(xiàn)績效系數(shù)和績效分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系是否客觀，以有效確保員工的有效激勵(lì)?？傊?，試運(yùn)行是績效正式開展的前奏，各部門務(wù)必高度重視，積極配合。只有把更多的問題解決在試運(yùn)行階段，那么正式推行才會更加順暢，績效落地才有保障。

　　3、績效落地要充分重視績效計(jì)劃的制定和監(jiān)控。

　　績效考核表體現(xiàn)公司或部門的要求，重結(jié)果。而績效計(jì)劃是為確?？冃繕?biāo)達(dá)成的具體行動舉措，重過程。只有當(dāng)結(jié)果與過程有效結(jié)合，才能真正確?？冃У穆涞睾涂冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。否則，僅有考核表而缺乏績效計(jì)劃的配合和支持，那么績效結(jié)果只能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，長期以往，極易形成績效管理的形式化。因此，每位被考核者在簽定績效考核表以后應(yīng)及時(shí)編制績效計(jì)劃，明確實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的舉措、資源支持等，并用績效計(jì)劃指導(dǎo)自己的日常工作，按照績效計(jì)劃的要求，一步一個(gè)腳印往前走。只有這樣，每位被考核者才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常工作中存在的問題，并及時(shí)進(jìn)行自查和糾偏。也只有這樣，上級管理者才能對每位被考核者的日常工作進(jìn)行有效監(jiān)控。

　　4、績效落地要有充分、有效的績效溝通。

　　績效溝通是績效管理的靈魂?？己苏吲c被考核者之間應(yīng)就績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評分規(guī)則、績效結(jié)果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通，達(dá)成一致，被考核者才能從內(nèi)心深入接受考核，并積極主動地完成考核者提出的要求，否則績效落地只能“水中月，鏡中花”。目前有些領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)了不愿溝通、不會溝通或無效溝通的現(xiàn)象，這都會給績效落地帶來很大的隱患。各級管理者應(yīng)采取“不重形式、重效果”的績效溝通方式，緊緊抓住被考核者的績效考核表和績效計(jì)劃，從考核表的下達(dá)到績效實(shí)現(xiàn)過程的監(jiān)控到績效結(jié)果的應(yīng)用，將績效溝通貫穿始終。只有通過績效溝通使考核雙方就績效考核表的內(nèi)容達(dá)成一致、為被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提供資源及技術(shù)支持、對被考核者存在的問題提供指導(dǎo)和幫助，那么績效管理才能獲得被考核者的認(rèn)同，否則績效落地?zé)o從談起。

　　5、績效落地要不斷創(chuàng)新績效管理模式。

　　績效管理是個(gè)“上能通天、下能入地”的管理系統(tǒng)，涉及到公司所有部門和員工，覆蓋面廣，面對的對象也不盡相同，因此很難用一套通用的績效管理模式。這就要求針對不同單位的特點(diǎn)，在績效考核內(nèi)容、評分方法、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以確?？冃Ч芾眢w系的針對性和有效性。比如，對行政系統(tǒng)的一些基層崗位，可能很難從部門KPI中直接分解指標(biāo)，也很難找到一些符合這些崗位特點(diǎn)的結(jié)果性、定量化的指標(biāo)，如果不進(jìn)行績效管理模式創(chuàng)新，而一味要求實(shí)行KPI考核，那么考核將不符合這部分員工的工作特點(diǎn)和業(yè)績評價(jià)，結(jié)果自然會適當(dāng)其反。

　　因此，針對這類崗位特點(diǎn)進(jìn)行績效管理模式創(chuàng)新就顯得非常重要，比如在考核內(nèi)容上做些創(chuàng)新，重點(diǎn)考核這類崗位的主要工作和日常行為，重過程、輕結(jié)果，只要這類崗位的員工能按時(shí)完成主要工作并且日常工作中不犯錯(cuò)，我們認(rèn)為績效就是滿足要求的，體現(xiàn)“不求有功，但求無過”的績效創(chuàng)新理念，那么對這類員工的評價(jià)才能更加客觀、公正。所以，績效管理模式創(chuàng)新能使績效管理更具有針對性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，最終有利于績效的落地實(shí)施。

　　6、績效落地要充分重視績效結(jié)果的應(yīng)用。

　　績效結(jié)果應(yīng)用在很大程度上影響到員工對績效管理的重視度，一個(gè)缺少績效應(yīng)用的績效管理系統(tǒng)就猶如火車缺少動力，是不可能順利朝前走的。盡管績效應(yīng)用的前提是績效結(jié)果的相對客觀、公平，但是如果一味強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果的客觀、公正而不去應(yīng)用，不敢應(yīng)用，那么績效落地是不可能實(shí)現(xiàn)的。在績效體系運(yùn)行初期，對績效結(jié)果在獎金分配、晉升等方面的應(yīng)用可以采取逐步小幅掛鉤，循序漸近的方式，至少讓員工感到績效結(jié)果在應(yīng)用，績效好壞對自己或多或少有一些影響，這能在一定程度上引起員工重視，從而推動績效管理系統(tǒng)不斷向前走。

　　7、績效落地要實(shí)現(xiàn)績效運(yùn)行的信息化。

　　公司的績效管理系統(tǒng)涉及到的數(shù)據(jù)、信息是非常龐大的，如果不實(shí)現(xiàn)信息化，確實(shí)會給日常的績效管理工作帶來很多的不便，甚至于有些績效信息的采集不通過信息化是難于實(shí)現(xiàn)的。因此，公司有必要建立信息化的績效運(yùn)營平臺。借助該平臺，可讓績效管理工具的應(yīng)用更加便捷，方便績效信息輸入、績效過程監(jiān)控、績效結(jié)果計(jì)算、績效結(jié)果查詢等。只有方便實(shí)用的管理工具才具有生命力，才能真正讓各級管理者接受，也只有這樣績效落地才具備群眾基礎(chǔ)。

績效落地的五個(gè)關(guān)鍵步驟

　　1、制定績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)涉及到組織績效指標(biāo)和個(gè)人績效的指標(biāo)。

　　2、定了指標(biāo)之后，要確定這些指標(biāo)的目標(biāo)值和指標(biāo)的權(quán)重。前幾篇講了設(shè)目標(biāo)的方法，跑贏大盤跑贏對手跑贏自己，企業(yè)是站在哪些視角，或者根據(jù)公司的經(jīng)營節(jié)奏，對應(yīng)企業(yè)的指標(biāo)權(quán)重，每一步都有它的邏輯和方法。

　　3、其次考核關(guān)系很重要，但是很多公司沒重視。是自上而下的一條線的考核，還是隔級可以審批校準(zhǔn)，還是可以交叉考核，在華為公司這個(gè)考核關(guān)系有一個(gè)形象的詞叫考核數(shù)，就是考核的這個(gè)關(guān)系。有一考二考三考，要把這個(gè)定義好。如果這個(gè)部門跟很多部門有協(xié)同，最好就要交叉考核，不能完全只是上級考核，只有上級考核的話對周邊部門沒有影響力，就拉通不了。所以華為公司有第一考二考三考，或者有個(gè)主考和輔考，這個(gè)是有區(qū)分的，尤其很多企業(yè)是矩陣化的管理，考核關(guān)系的定義就特別的重要了，有時(shí)候直接主管考核權(quán)重可能只占到40%，相關(guān)部門、協(xié)作部門的考核權(quán)重占到60%。

　　4、考評方式要考評結(jié)合。有些部門有些個(gè)人還需要360度評價(jià)。還有結(jié)果的呈現(xiàn)，比如考核結(jié)果出來之后，是否要做公示，結(jié)果的呈現(xiàn)分成多少級等等。

　　5、績效結(jié)果應(yīng)用。組織績效的結(jié)果怎么應(yīng)用，個(gè)人績效的結(jié)果怎么應(yīng)用。

績效落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　1、做出企業(yè)績效系統(tǒng)方案(包括公司定位、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、員工生涯規(guī)劃、崗位工作分析、薪酬設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)、晉升條件、PK規(guī)則等)

　　在制定企業(yè)績效系統(tǒng)方案時(shí),一定要以企業(yè)戰(zhàn)略做驅(qū)動，很多企業(yè)長期沒有競爭力，核心關(guān)鍵在于企業(yè)戰(zhàn)略不明確。一個(gè)沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的公司就像一只沒有方向的大海。它走得越多，就越害怕。企業(yè)要想持續(xù)成功，首先必須制定明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，然后圍繞戰(zhàn)略進(jìn)行績效系統(tǒng)方案的制定。

　　2、核算目標(biāo)與薪酬、激勵(lì)方案、考核指標(biāo)是否合理

　　一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)是多維度設(shè)計(jì)的。由于績效管理最終導(dǎo)向是利潤管理(真正的績效管理是為了提高利潤，因?yàn)槿绻惶岣呃麧?，績效管理就沒有意義。)為了提高公司的利潤，有必要對影響因素進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

　　3、進(jìn)行績效面談

　　1.面談內(nèi)容：第一步+第二步相關(guān)內(nèi)容

　　2.面談策略：逐個(gè)攀談，放大好處，爭取獲得理解與認(rèn)同

　　4、全體干部學(xué)習(xí)績效相關(guān)工具和制度，解決技術(shù)問題

　　想要績效落地，一定要告訴干部及負(fù)責(zé)人，他的使命是什么，實(shí)行績效管理要達(dá)到的效果是什么!只有將方法教授，把標(biāo)準(zhǔn)給到，才能提升實(shí)施效率。

　　5、簽訂目標(biāo)責(zé)任書(簽訂儀式)

　　用富有儀式感的簽訂方式來傳遞績效管理正式實(shí)行這一信號，讓每一個(gè)員工在簽訂儀式上感受到自己的使命感和目標(biāo)。

　　以上就是關(guān)于績效落地的相關(guān)介紹，供大家參考。