績(jī)效如何落地實(shí)施？

　　1、搞好定崗定編

　　定崗定編和績(jī)效考核有密切的關(guān)系。定崗定編能夠解決三個(gè)問(wèn)題：一是確定各個(gè)生產(chǎn)單位的難易程度，以便把握薪酬分配的整體平衡;二是確定各個(gè)崗位的難易程度，以此核定崗位的獎(jiǎng)金系數(shù);三是確定崗位人員的配置，倒推核定各個(gè)崗位的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、搞好薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬設(shè)計(jì)有兩個(gè)要點(diǎn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題，二是薪酬模式問(wèn)題。

　　對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，一般情況下，薪酬包括兩個(gè)部分，一個(gè)是固定部分，一個(gè)是浮動(dòng)部分。固定部分是不動(dòng)的，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞，都要發(fā);浮動(dòng)部分是變化的，與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。固定部分和浮動(dòng)部分的占比，因行業(yè)差別很大，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際來(lái)確定。

　　對(duì)薪酬模式的選擇，制造企業(yè)一般有三種：一是崗績(jī)工資制，對(duì)應(yīng)管理勤務(wù)系統(tǒng)人員。二是計(jì)件工資制，對(duì)應(yīng)生產(chǎn)系統(tǒng)人員。三是提成工資制，對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售系統(tǒng)人員。

　　3、制定考核方案

　　績(jī)效考核方案，是績(jī)效考核的綱領(lǐng)性文件，不僅要制定好，還要做廣泛的宣傳發(fā)動(dòng);不僅要讓管理者清楚，還要讓基層員工清楚;不僅要讓老板同意，還要讓絕大多數(shù)員工接受，這是制定績(jī)效考核方案的幾個(gè)原則。年度的績(jī)效考核方案，一般要在上年年末完成。

　　績(jī)效考核方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：一是考核基本原則，二是考核形式，三是考核內(nèi)容，四是考核分工，五是考核程序，六是考核周期，七是考核數(shù)據(jù)來(lái)源，八是數(shù)據(jù)審核部門(mén)。另外，還需要明確考核周期和考核指標(biāo)調(diào)整的原則，以及對(duì)各級(jí)統(tǒng)計(jì)人員、財(cái)務(wù)人員、考核組成員的紀(jì)律要求。

　　4、確定考核指標(biāo)

　　根據(jù)考核方案，確定考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)設(shè)定的原則，就是“能不能量化”，能量化的就納入，不能量化的就不要納入。要定量指標(biāo)，不要定性指標(biāo)。

　　從公司層面來(lái)講，可以按照崗位性質(zhì)，將考核指標(biāo)分為四類(lèi)：一是經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo);二是生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標(biāo);三是職能部門(mén)考核指標(biāo);四是特殊項(xiàng)目考核指標(biāo)。無(wú)論是生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標(biāo)，還是職能部門(mén)考核指標(biāo)，均以不超過(guò)15項(xiàng)為宜。

　　5、明確考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核指標(biāo)確定以后，就可以確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定非常重要，可以把握三個(gè)原則：一是參照同行業(yè)平均水平;二是參照本企業(yè)歷時(shí)最好水平;三是考慮技術(shù)進(jìn)步可能帶來(lái)的指標(biāo)變化?？己隧?xiàng)目的權(quán)重由公司進(jìn)行統(tǒng)一確定。

　　6、開(kāi)好考核會(huì)議

　　考核會(huì)議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加，會(huì)議的內(nèi)容，就是對(duì)考核結(jié)果的審議，并對(duì)提交會(huì)議的考核問(wèn)題進(jìn)行研究決策。

如何推進(jìn)績(jī)效落地？

　　1、績(jī)效落地要樹(shù)立正確的績(jī)效文化和理念。

　　正確的績(jī)效理念和文化是確?？?jī)效體系落地的思想保障。首先各級(jí)管理干部應(yīng)將績(jī)效融入到日常管理中，將績(jī)效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。同時(shí)，不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部和企業(yè)部的事，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是全員工程、系統(tǒng)工程，各單位負(fù)責(zé)人及綜合績(jī)效管理員是推行績(jī)效體系的中堅(jiān)力量，人力資源部在績(jī)效體系設(shè)計(jì)及推行過(guò)程中僅起到組織、指導(dǎo)和監(jiān)督的作用，不能代替各單位、各崗位來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。

　　再者，要充分認(rèn)識(shí)到“平均主義”，“吃大鍋飯”已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的要求，要通過(guò)公司網(wǎng)站、內(nèi)部報(bào)刊、宣傳欄、典型事件、經(jīng)驗(yàn)推廣會(huì)等形式設(shè)法形成“人人爭(zhēng)上游、人人爭(zhēng)先進(jìn)”及“做好做壞不一樣”的績(jī)效理念。最后，要徹底擯棄為考核而考核的被動(dòng)局面，績(jī)效管理的最終目的是為了增強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、發(fā)現(xiàn)不足、提升業(yè)績(jī)。只有大家能自覺(jué)將績(jī)效體系應(yīng)用到日常工作中，積極落實(shí)績(jī)效提升的各項(xiàng)要求，努力充當(dāng)績(jī)效體系實(shí)施及優(yōu)化的急先鋒，那么績(jī)效體系才有落地的可能。

　　2、績(jī)效落地要充分重視試運(yùn)行環(huán)節(jié)。

　　績(jī)效管理體系是個(gè)不斷完善的系統(tǒng)，不管在設(shè)計(jì)階段考慮的多么充分和周全，總會(huì)存在或多或少的問(wèn)題。而這些問(wèn)題只有通過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)，才能真正暴露出來(lái)。為了確保績(jī)效結(jié)果的公平、公正性，也為了減少因績(jī)效體系本身的不足而對(duì)結(jié)果應(yīng)用帶來(lái)的負(fù)面影響，非常有必要進(jìn)行績(jī)效的試運(yùn)行。通過(guò)績(jī)效的試運(yùn)行，能帶來(lái)以下好處：一是能讓考核者與被考核者熟悉績(jī)效的制度、流程，為正式實(shí)施績(jī)效打下良好基礎(chǔ);二是能及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效體系設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行修正，如績(jī)效數(shù)據(jù)能否收集、績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法是否可行、績(jī)效的目標(biāo)值設(shè)置是否合理等問(wèn)題，只有在試運(yùn)行階段才能真正反映出來(lái);三是能及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)施的配套制度和流程是否完備、被考核者的資源是否充分以及相應(yīng)權(quán)限是否足夠等;四是能根據(jù)試運(yùn)行的結(jié)果發(fā)現(xiàn)績(jī)效系數(shù)和績(jī)效分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系是否客觀，以有效確保員工的有效激勵(lì)?？傊囘\(yùn)行是績(jī)效正式開(kāi)展的前奏，各部門(mén)務(wù)必高度重視，積極配合。只有把更多的問(wèn)題解決在試運(yùn)行階段，那么正式推行才會(huì)更加順暢，績(jī)效落地才有保障。

　　3、績(jī)效落地要充分重視績(jī)效計(jì)劃的制定和監(jiān)控。

　　績(jī)效考核表體現(xiàn)公司或部門(mén)的要求，重結(jié)果。而績(jī)效計(jì)劃是為確保績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的具體行動(dòng)舉措，重過(guò)程。只有當(dāng)結(jié)果與過(guò)程有效結(jié)合，才能真正確?？?jī)效的落地和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。否則，僅有考核表而缺乏績(jī)效計(jì)劃的配合和支持，那么績(jī)效結(jié)果只能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，長(zhǎng)期以往，極易形成績(jī)效管理的形式化。因此，每位被考核者在簽定績(jī)效考核表以后應(yīng)及時(shí)編制績(jī)效計(jì)劃，明確實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的舉措、資源支持等，并用績(jī)效計(jì)劃指導(dǎo)自己的日常工作，按照績(jī)效計(jì)劃的要求，一步一個(gè)腳印往前走。只有這樣，每位被考核者才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)日常工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行自查和糾偏。也只有這樣，上級(jí)管理者才能對(duì)每位被考核者的日常工作進(jìn)行有效監(jiān)控。

　　4、績(jī)效落地要有充分、有效的績(jī)效溝通。

　　績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂。考核者與被考核者之間應(yīng)就績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分規(guī)則、績(jī)效結(jié)果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通，達(dá)成一致，被考核者才能從內(nèi)心深入接受考核，并積極主動(dòng)地完成考核者提出的要求，否則績(jī)效落地只能“水中月，鏡中花”。目前有些領(lǐng)導(dǎo)干部出現(xiàn)了不愿溝通、不會(huì)溝通或無(wú)效溝通的現(xiàn)象，這都會(huì)給績(jī)效落地帶來(lái)很大的隱患。各級(jí)管理者應(yīng)采取“不重形式、重效果”的績(jī)效溝通方式，緊緊抓住被考核者的績(jī)效考核表和績(jī)效計(jì)劃，從考核表的下達(dá)到績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的監(jiān)控到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，將績(jī)效溝通貫穿始終。只有通過(guò)績(jī)效溝通使考核雙方就績(jī)效考核表的內(nèi)容達(dá)成一致、為被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提供資源及技術(shù)支持、對(duì)被考核者存在的問(wèn)題提供指導(dǎo)和幫助，那么績(jī)效管理才能獲得被考核者的認(rèn)同，否則績(jī)效落地?zé)o從談起。

　　5、績(jī)效落地要不斷創(chuàng)新績(jī)效管理模式。

　　績(jī)效管理是個(gè)“上能通天、下能入地”的管理系統(tǒng)，涉及到公司所有部門(mén)和員工，覆蓋面廣，面對(duì)的對(duì)象也不盡相同，因此很難用一套通用的績(jī)效管理模式。這就要求針對(duì)不同單位的特點(diǎn)，在績(jī)效考核內(nèi)容、評(píng)分方法、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以確?？?jī)效管理體系的針對(duì)性和有效性。比如，對(duì)行政系統(tǒng)的一些基層崗位，可能很難從部門(mén)KPI中直接分解指標(biāo)，也很難找到一些符合這些崗位特點(diǎn)的結(jié)果性、定量化的指標(biāo)，如果不進(jìn)行績(jī)效管理模式創(chuàng)新，而一味要求實(shí)行KPI考核，那么考核將不符合這部分員工的工作特點(diǎn)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，結(jié)果自然會(huì)適當(dāng)其反。

　　因此，針對(duì)這類(lèi)崗位特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效管理模式創(chuàng)新就顯得非常重要，比如在考核內(nèi)容上做些創(chuàng)新，重點(diǎn)考核這類(lèi)崗位的主要工作和日常行為，重過(guò)程、輕結(jié)果，只要這類(lèi)崗位的員工能按時(shí)完成主要工作并且日常工作中不犯錯(cuò)，我們認(rèn)為績(jī)效就是滿足要求的，體現(xiàn)“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的績(jī)效創(chuàng)新理念，那么對(duì)這類(lèi)員工的評(píng)價(jià)才能更加客觀、公正。所以，績(jī)效管理模式創(chuàng)新能使績(jī)效管理更具有針對(duì)性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，最終有利于績(jī)效的落地實(shí)施。

　　6、績(jī)效落地要充分重視績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

　　績(jī)效結(jié)果應(yīng)用在很大程度上影響到員工對(duì)績(jī)效管理的重視度，一個(gè)缺少績(jī)效應(yīng)用的績(jī)效管理系統(tǒng)就猶如火車(chē)缺少動(dòng)力，是不可能順利朝前走的。盡管績(jī)效應(yīng)用的前提是績(jī)效結(jié)果的相對(duì)客觀、公平，但是如果一味強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果的客觀、公正而不去應(yīng)用，不敢應(yīng)用，那么績(jī)效落地是不可能實(shí)現(xiàn)的。在績(jī)效體系運(yùn)行初期，對(duì)績(jī)效結(jié)果在獎(jiǎng)金分配、晉升等方面的應(yīng)用可以采取逐步小幅掛鉤，循序漸近的方式，至少讓員工感到績(jī)效結(jié)果在應(yīng)用，績(jī)效好壞對(duì)自己或多或少有一些影響，這能在一定程度上引起員工重視，從而推動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)不斷向前走。

　　7、績(jī)效落地要實(shí)現(xiàn)績(jī)效運(yùn)行的信息化。

　　公司的績(jī)效管理系統(tǒng)涉及到的數(shù)據(jù)、信息是非常龐大的，如果不實(shí)現(xiàn)信息化，確實(shí)會(huì)給日常的績(jī)效管理工作帶來(lái)很多的不便，甚至于有些績(jī)效信息的采集不通過(guò)信息化是難于實(shí)現(xiàn)的。因此，公司有必要建立信息化的績(jī)效運(yùn)營(yíng)平臺(tái)。借助該平臺(tái)，可讓績(jī)效管理工具的應(yīng)用更加便捷，方便績(jī)效信息輸入、績(jī)效過(guò)程監(jiān)控、績(jī)效結(jié)果計(jì)算、績(jī)效結(jié)果查詢等。只有方便實(shí)用的管理工具才具有生命力，才能真正讓各級(jí)管理者接受，也只有這樣績(jī)效落地才具備群眾基礎(chǔ)。

績(jī)效落地的五個(gè)關(guān)鍵步驟

　　1、制定績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)涉及到組織績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人績(jī)效的指標(biāo)。

　　2、定了指標(biāo)之后，要確定這些指標(biāo)的目標(biāo)值和指標(biāo)的權(quán)重。前幾篇講了設(shè)目標(biāo)的方法，跑贏大盤(pán)跑贏對(duì)手跑贏自己，企業(yè)是站在哪些視角，或者根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)節(jié)奏，對(duì)應(yīng)企業(yè)的指標(biāo)權(quán)重，每一步都有它的邏輯和方法。

　　3、其次考核關(guān)系很重要，但是很多公司沒(méi)重視。是自上而下的一條線的考核，還是隔級(jí)可以審批校準(zhǔn)，還是可以交叉考核，在華為公司這個(gè)考核關(guān)系有一個(gè)形象的詞叫考核數(shù)，就是考核的這個(gè)關(guān)系。有一考二考三考，要把這個(gè)定義好。如果這個(gè)部門(mén)跟很多部門(mén)有協(xié)同，最好就要交叉考核，不能完全只是上級(jí)考核，只有上級(jí)考核的話對(duì)周邊部門(mén)沒(méi)有影響力，就拉通不了。所以華為公司有第一考二考三考，或者有個(gè)主考和輔考，這個(gè)是有區(qū)分的，尤其很多企業(yè)是矩陣化的管理，考核關(guān)系的定義就特別的重要了，有時(shí)候直接主管考核權(quán)重可能只占到40%，相關(guān)部門(mén)、協(xié)作部門(mén)的考核權(quán)重占到60%。

　　4、考評(píng)方式要考評(píng)結(jié)合。有些部門(mén)有些個(gè)人還需要360度評(píng)價(jià)。還有結(jié)果的呈現(xiàn)，比如考核結(jié)果出來(lái)之后，是否要做公示，結(jié)果的呈現(xiàn)分成多少級(jí)等等。

　　5、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。組織績(jī)效的結(jié)果怎么應(yīng)用，個(gè)人績(jī)效的結(jié)果怎么應(yīng)用。

績(jī)效落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　1、做出企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)方案(包括公司定位、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、員工生涯規(guī)劃、崗位工作分析、薪酬設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)、晉升條件、PK規(guī)則等)

　　在制定企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)方案時(shí),一定要以企業(yè)戰(zhàn)略做驅(qū)動(dòng)，很多企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，核心關(guān)鍵在于企業(yè)戰(zhàn)略不明確。一個(gè)沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃的公司就像一只沒(méi)有方向的大海。它走得越多，就越害怕。企業(yè)要想持續(xù)成功，首先必須制定明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，然后圍繞戰(zhàn)略進(jìn)行績(jī)效系統(tǒng)方案的制定。

　　2、核算目標(biāo)與薪酬、激勵(lì)方案、考核指標(biāo)是否合理

　　一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)是多維度設(shè)計(jì)的。由于績(jī)效管理最終導(dǎo)向是利潤(rùn)管理(真正的績(jī)效管理是為了提高利潤(rùn)，因?yàn)槿绻惶岣呃麧?rùn)，績(jī)效管理就沒(méi)有意義。)為了提高公司的利潤(rùn)，有必要對(duì)影響因素進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

　　3、進(jìn)行績(jī)效面談

　　1.面談內(nèi)容：第一步+第二步相關(guān)內(nèi)容

　　2.面談策略：逐個(gè)攀談，放大好處，爭(zhēng)取獲得理解與認(rèn)同

　　4、全體干部學(xué)習(xí)績(jī)效相關(guān)工具和制度，解決技術(shù)問(wèn)題

　　想要績(jī)效落地，一定要告訴干部及負(fù)責(zé)人，他的使命是什么，實(shí)行績(jī)效管理要達(dá)到的效果是什么!只有將方法教授，把標(biāo)準(zhǔn)給到，才能提升實(shí)施效率。

　　5、簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)(簽訂儀式)

　　用富有儀式感的簽訂方式來(lái)傳遞績(jī)效管理正式實(shí)行這一信號(hào)，讓每一個(gè)員工在簽訂儀式上感受到自己的使命感和目標(biāo)。

　　以上就是關(guān)于績(jī)效落地的相關(guān)介紹，供大家參考。