當前企業(yè)可能面臨的人力資源體系問題：

企業(yè)文化無法適應發(fā)展需要，與現(xiàn)實脫節(jié)

人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不符合企業(yè)發(fā)展需要

缺乏塑造合適的各崗位勝任力模型

人才梯隊建設的滯后制約公司成長

任職資格體系不健全，全員大鍋飯現(xiàn)象嚴重

人才的選育用留缺乏合理得機制和體系建設

薪酬體系嚴重老化，對人才的吸引力缺乏

績效治理沒有健全的標準和機制，形同虛設

需求科學的激勵機制，管理人員意識形態(tài)需改變

人力資源體系咨詢目標：

打造適合企業(yè)發(fā)展階段的愿景、使命和價值觀

核心人才和關鍵崗位人才的分層級激勵機制構(gòu)建

建設科學的任職資格體系和任職資格評審機制

建立可支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系

打造全動力正向激勵和導向性的績效治理體系

人力資源體系咨詢思路：

1、戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)是建立公司的基本組織原則，各個明確的責任單位構(gòu)成了公司組織的基本要素，權(quán)責明晰，既各司其職，又在框架下協(xié)同運作;

2、打造積極向上、適合公司發(fā)展的階段的企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準則，并將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營管理制度和經(jīng)營管理過程，讓員工自我體現(xiàn)于日常的行為舉止，實現(xiàn)員工的自我價值重組;

3、建立有效的高層管理組織并實行充分授權(quán)和加強監(jiān)督，加強計劃的統(tǒng)一性和權(quán)威性，效行權(quán)責利分而治之，相互監(jiān)督的體系;

4、完善考核體系和培育團隊精神，實現(xiàn)個體與組織的有機結(jié)合，并裂變成為更為優(yōu)秀的組合，為企業(yè)發(fā)展更高效的提供各種創(chuàng)新和實踐;

5、定位好業(yè)務合作伙伴，管理好干部，建設軍隊文化和院校文化體系，實現(xiàn)核心人才的培育骨干養(yǎng)成計劃，充分儲備后備人才，為企業(yè)發(fā)展儲存大量的后備資源;

6、實現(xiàn)業(yè)務流程的重組，為保證IPD、ISC等業(yè)務變革項目最終實施成功，通過IT與eHR管理工程的鏈接，彌補決策層冊超載運行，提升人力資源管理的運作效率和對項目及IPD的有效支撐，讓企業(yè)發(fā)展有強力的人力資源保障;

7、始終強調(diào)團隊建設，用科學的績效治理將團隊、個人緊緊聯(lián)系在一起，以"師帶徒”為紐帶，實現(xiàn)點面輻射，以利他之心，強化責任與執(zhí)行，創(chuàng)建員工與企業(yè)實現(xiàn)雙贏局面;

8、運用包括SWOT類的分析法則，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實時分析和調(diào)整人力資源總體戰(zhàn)略布局和規(guī)劃，建立健全人才的"選育用留”機制和各種人才"素質(zhì)模型”和"能力模型”推動，保障企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境的快速反應并創(chuàng)造出高效的人力資源價值。

人力資源體系咨詢亮點：

頂層設計和企業(yè)對標同高層積極互動并達成共識

HRBP落地，管理落地

企業(yè)文化建設與員工自主管理相結(jié)合，推動員工自主管理

推行人本文化，量身定制員工中長期激勵機制

專業(yè)的任職資格體系建設和員工多通道職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

專屬的人才測評工具為企業(yè)做好人才盤點和人才規(guī)劃